前不久，富士康重庆工厂罢工了。看到这则新闻的第一印象是：富士康似乎总也处理不好与员工的关系。今年6月，富士康重庆工厂就因为劳资纠纷引发过工人罢工，不到半年，工人用激烈方式维权的事件再度发生，引起舆论哗然。
仔细看完媒体报道，发现此次罢工的诉求与以往明显不同----工人并非要求资方改善劳动环境或提高福利待遇，而是要求保留甚至增加其加班权利----这样的诉求乍一看似乎有违常识。然而看似不可思议的罢工诉求，仔细分析却有深刻的道理，富士康工人的起薪，即完成基本工作量的报酬较低。但通过加班，工人可以获得一笔远远超出基本薪水的收入。
我国《劳动法》对加班报酬设置了明确的“下限”：“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”。而对于加班时间，《劳动法》则设立了“上限”，包括每日不得超过1小时，特殊原因不超过3小时，每月不超过36小时等。
富士康在不违反劳动法律规定的情况下，设计了一套加班制度，使得加班成为富士康工人在基本工资之外增加收入的重要（甚至是唯一）途径。
一般而言，罢工总是离不开经济诉求，此次重庆富士康工人为求加班而罢工虽然出乎不少人意外，但并没有离开这个范畴，工人收入的减少是罢工的直接原因。
这种“求加班”式的罢工应该如何解决？压制工人们的诉求行为，不许他们罢工吗？这显然不是好的选择。抑或富士康维持其在重庆工厂的薪酬体系，换一批工人继续生产？显然只会重蹈覆辙。又或者富士康按照其寻觅劳动力价格洼地的思路再搬一次家？可重庆已经是中国劳动力价格最低廉的地区之一了----统计表明，在全国31个省市最低工资标准排名里，重庆市排第31位；每小时最低工资标准排名则是第28位。可见，富士康从沿海迁到内陆设厂的思路没错，但是至此之后，就很难再有更低的劳动力价格洼地可供其搬家了。依笔者之见，要破解这个难题，首先要客观分析一下富士康的薪酬制度。这个薪酬制度设计的缺陷在于未能达到劳动力的市场价格，使其雇佣的劳动者长期处于价格凹陷状态，劳动者必须额外提供劳动时间，才能保证正常的收入水平。
薪酬制度要让劳资双方找到平衡点。简单地说，在同等条件下，雇主希望找到工资要求最低的工人，工人则希望找到出价最高的雇主。虽然双方目标不一样，但是通过市场调节，势必能够达成一个双方都能接受的价格，这个价格就是工人的薪酬。只要雇主满足了劳动者的价格要求，劳动者又提供了保质保量的劳动成果，那么双方就有了和谐的基础。如果有一方觉得不满意，比如富士康重庆的工人要求多加班以保证收入，另一方就要有所回应。双方一起协商，务求找到解决方案，才能达到新的平衡点，否则无论哪一方强迫另一方，都只会使情况变糟。
薪酬制度还要让各方享有选择的自由。劳资双方都要给对方留足空间，而不是互相强加意愿，使对方无路可走。例如富士康设计的加班方案，就很难让职工有选择的权利。劳动法规定的月加班时间不超过36小时，意味着这是一个弹性规定，“36小时之内均可”是法律给劳资双方提供的一个有选择性的自由空间。这种弹性实际上是便于企业安排生产，便于员工完成工作任务的合理安排。
不过富士康却把这种“选择自由”巧妙地改变了，先是降低起薪、提高加班费，吸引职工被迫“热爱”加班，然后又不断通过IE（工业工程）优化，迫使职工成为精准化操作的“机器人”，提高效率后再减少加班时长，从而达到降低成本的目的，这样的薪酬制度令工人别无选择，把劳动法律为双方设计的自由空间压缩成炸药包，最终导致罢工事件发生。
富士康的管理者应该明白，你的工人罢工，可不是真的在“求加班”，而是希望你完善薪酬制度，别让他们除了加班别无选择。
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