郝晓玲寒山╱(提要)《劳动合同法》引起了企业界、劳工界和一些经济学家的不同解读，出现了激烈的争论。一些企业在新法实施之前，率先裁减员工，也引起社会的高度关注，中国劳动者与雇主的关系，在改革开放三十年来首次在全社会的放大镜下被仔细检视。
《劳动合同法》实施的前后，引起了各界的不同理解，有的说“我是在解读”，有的说“你是在误读”，争论的声音变大了。一些企业家、经济学家也加入论战，使这种分歧变得更加激烈。尤其是此次《劳动合同法》中提出的“无期限固定合同”的概念，被许多人认为与多年前中国的“铁饭碗”有著许多异曲同工之处。
张五常对新法的质疑
就在新法实施两个星期后，在深圳的一个会场，香港经济学家张五常在此感慨：“中国现在未富先骄，要搞新劳动法，又要提最低工资。”台下的数百名企业家掌声如潮，他们中的大多数都拥有著数家珠三角制造型企业。
张五常认为无固定期合同“结果是维护懒人”。他以自己上世纪七十年代在美国任教的经历为例，认为美国大学的终身雇佣制导致了更多“短工”的出现，他说“因为上头‘满座’，原来的计划是终身雇用，到头来短暂合约变得普遍。这是美国学术界的不幸”。张五常更认为新劳动法可能“搞垮经济”，他指出中国九十年代经济“虽然通缩严重。房地产之价下降了三分之二，但经济增长保持8%，失业率徘徊于4%左右”是得益于合约自由。他认为“硬性规定劳工合约是干预市场运作”，“如果严厉执行新劳动法，失业率逾8%恐怕是起码的了”，“这新法有机会把改革得大有看头的经济搞垮了。”
张五常认为真正从新法中得益的是“某些有关系的或懂得看风使舵的人”，“真的需要帮助的就失却了自力更生的机会”。他指出政府的责任是教育与传播法律知识，而非硬性规定。
企业界反应强烈
对新的《劳动合同法》持不同观点的企业家也有不少。作为2006年综合营业额已达1,389亿元人民币的联想控股有限公司总裁柳传志也认为《劳动合同法》太注意照顾现有企业里面员工的利益，而这样实际上对于企业的发展是不利的。
在不久前于北京举行的“2007(第六届)中国企业领袖年会”上，柳传志称，比如说签订永久的合同协定，或者是合同协定到期了要补偿这个问题，这样做了以后会带来什么问题呢？一个最直接的问题是企业发展大了的话，这方面负担弄得太重了。
另一位以大嘴著称的房地产巨头任志强说得更为明了：“法律总是希望能规范市场、保护弱者，并创造更宽松的市场发展环境、促进经济的活跃。但过度的保护则会好心帮倒忙、好心办不成好事。”
任志强认为解决的方式有二：“一是，创造更宽松的市场经营活动的环境、创造更有利的就业与生存条件，当就业可能更容易和充分时，那么非法就业和恶劣条件下的就业就难有生存之处了；二是，加强管理与保护，让法律来约束那些非法就业的产生与生存。”他说，新的《劳动合同法》确实树立了劳动者的权威地位，但并非有利于市场经济的运行，尤其是违背了经济运行规律，结果可能是好心帮倒忙，让劳动者处于敌对的地位。不但未能解决初次就业的环境宽松问题，反而用提高经营成本、抬高了进入的门槛，让就业的准入更为困难。
企业规避新法频频裁员
就在《劳动合同法》实施前夕，许多企业纷纷按规定与尚未签订劳动合同的雇员补签合同，解决“历史遗留问题”。与之相对应的却是不少大公司伺机先动，出现了大规模裁撤员工事件。在各地接连上演的“裁员”风波中，以两家著名企业实行大规模裁员为最：一个是深圳的华为，一次裁员7000人；一个是国际零售巨头沃尔玛，裁员几百人。
其实，华为、沃尔玛的做法并非鲜见。一些媒体调查采访发现，仍有一部份企业还在继续裁员、调换员工岗位、转签合同、改变用工方式或分解用工期限、将员工转嫁劳务派遣公司等小动作，以此规避《劳动合同法》等现象。
据媒体报道，2007年6月，受持续亏损影响，LG电子(中国)有限公司在进入中国的第十四年，展开了一场公司史上规模最大的“人事调整”，仅成都分公司“人事调整”规模就超过了20%；2007年8月，中央电视台解聘1800名编外人员；2007年12月，泸州老窖股份有限公司销售公司北京地区，要求80多名员工以“个人原因”辞职。员工们同时被告知，大多数人可以在元旦前拿到新合同。
像沃尔玛、华为等所有这一切的新闻背后，都对应著“新劳动法”的出炉。知情人士表示，在《劳动合同法》实施之前，企业如此举动意在规避劳动用工风险，按照企业的说法，是为了“节约企业成本”。与此同时，一些企业对《劳动合同法》的实施也显得忧心忡忡：劳动合同法只保护了员工，企业的利益怎么办？很多企业都担心随著新《劳动合同法》的实施，企业的用人成本会大幅增加，在招聘员工时会遭遇“请神容易送神难”的困境。
企业是否被“惯坏了”？
一部旨在“保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定劳动关系”的法律，何以在实施之前就遇到如此的尴尬？有关专家认为，很多用人单位、劳动者对《劳动合同法》的认识非常粗浅，尤其对裁员、签约相关条款存在许多认识上的误区。
也有人士指出，长期以来，企业在用工上被“惯坏”了，正是这些比较“狠”的硬性规定，真正触及到企业痛处，打破了企业长期以来用工随意、肆意侵犯劳动者权益的“自由”，企业由此认为会提高用工成本，加大经营难度，这恰恰是企业对《劳动合同法》反响强烈，并在实施前夕进行抵触、规避的根本所在。
中华全国总工会民主管理部部长郭军说：“想不签合同就不签，想用多长时间就用多长时间，什么时候不想用了，就走人，我们的企业拥有如此大的用工随意性，在世界上也少有。”
他剖析了当前企业用工的五大弊端：虚无化，很多企业用人不签订劳动合同；形式化，照抄照搬法定标准，把最低标准当作正常劳动标准；单边化，很多规章由企业行政单方确定，如迟到一次罚300元、上厕所不能超过5分钟、结婚就得辞职、工资想给多少就多少，都由企业说了算；短期化，企业一年一签，甚至更短；空心化，建劳动关系的不用人，用人的不建劳动关系。
郭军说，《劳动合同法》无疑会大大增加违法企业的违法用工成本，如不签订劳动合同就要付两倍工资，再不签一年以后就变成无固定期限；没有法定理由终止解除劳动合同要给经济补偿金等等，都是加大了违法成本，促使企业不得不矫正、规范用工行为。
"但如果是合法经营、守法企业，不但没有增加成本而且是减少的，如法律规定了非全日制用工、劳务派遣等方式，企业用工有绝对自由，赋予企业很多减少成本的选择。”郭军说，因此笼统地说《劳动合同法》加大了企业用工成本是一种误读。
无固定期限合同引分歧
让张五常等学者批评最多，同时也让很多企业老总、人力资源部负责人陷入焦虑之中的，是《劳动合同法》中第十四条的无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，劳动者在用人单位连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
究竟无固定期限合同对于企业将会有什么影响？或者说强制签订劳动合同是不是应该的？人民大学教授、劳动合同法课题组组长常凯指出，要针对现在的劳资关系和劳动合同制度的实施状况进行分析，恐怕才更有说服力。劳动合同制度不是什么新制度，已经实施十年多了，从1995年开始，《劳动法》实施以后，到现在已经十三年了，但是实施状况相当不理想。基本问题就是无合同，合同短期化，合同不规范，合同不落实。
那么，是不是说现在对于劳动关系，特别是企业方面，限制过严了呢？政府干预过多了呢？也可以对比一下，无固定期限合同，不是中国的发明，市场经济国家，凡是规范的劳动关系，几乎都是以无固定期限合同作为自己基本的合同形式。而且在中国也是，跨国公司，特别是在中国做得比较好的跨国公司，无固定期限合同是很普通的合同形式。所以，《劳动合同法》确认了这样一个方向以后，很多跨国公司觉得很正常。比如说像西门子上海电器，去年4月份的时候就全员是无固定期限了。
另外一点“无固定期限合同”不等同于“终身合同”更不是铁饭碗。易才人力资源发展研究中心主任、《新人力》杂志主编翟继满，建议张五常及企业家们还是好好研读《劳动合同法》，而不是以讹传讹，令人啼笑皆非的错误理解。
《劳动合同法》出台的背景是解决原先的《劳动法》难以解决的一些问题以及改善《劳动法》下恶劣的劳动关系环境。翟继满认为，企业应该以提高效率、技术革新、改善经营来降低非人工成本或者提高产品附加值，而不能追求低价的人工成本作为企业的核心竞争力。以长远眼光看，通过法律和行政调控的手段，使得中国企业尽快回到正确的成长道路上，有助于打造中国制造的核心竞争力。所以说，新法维护了劳动者的合法权益，就是一种进步，撇开积极因素而反对新劳动合同法，其实是曲解了立法精神。
学者赵磊指出，中国经济在过去三十年里得到了极大的发展，但企业员工普遍缺乏职业安全感，对企业的认同也越来越差。中国员工的任职时间越来越短，远低于美国、日本。浮躁的劳动力市场反过来又导致企业岗位的重置成本增加，产品和服务的质量缺乏精细度。
新的劳动环境下，企业必须转变观念，由“用人型”转向“育人型”，通过系统的培育机制提升员工素质，从而提高整个团队的效率。如美国企业GE成功的秘诀之一是有强大的员工培训体系，每年投入10亿美金的结果，是员工创造了持续二十五年超10%的利润增长率。
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