2007 年的集体大辞职被外界称为“万人大辞职”，甚至被外界冠以“门事件”，称之为“华为辞职门”。所谓“门”，源自“水门事件”，代指任何新发生的爆炸性的新闻（不一定是丑闻），这些新闻只要是具有新闻效应，能引起公众广泛关注和兴趣，都被叫作“×× 门”。由此可见，2007 年华为集体大辞职的影响巨大。
背景
华为集体大辞职起源于一部法规，2007 年 6 月 29 日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），并定于 2008 年 1 月 1 日起正式实施。
这是一部引起广泛争议的法律。据报道，自 2007 年 3 月起，在短短一个月时间里，全国人大常委会有关方面共收到各地群众对劳动合同法草案的意见达 191849 条。这一数字创下了全国人大立法史上的新纪录。
劳动合同法争议最大的就是第十四条关于“无固定期限劳动合同”的规定，劳动合同法中规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。是否签订无固定期限劳动合同，是基于“当事人双方同意”。而劳动合同法则规定满足连续工作满十年，连续订立两次固定期限劳动合同时，必须签订无固定期限劳动合同，并规定了惩罚条款。
企业与员工签订多长的劳动合同，本来是双方自由的裁量和博弈的结果，以往一直如此，改革开放过程中国企业改革的重要内容就是打破了员工能进不能出的铁饭碗，才有了新国企的活力。而现在，国家以法律的方式强制规定了企业与员工的劳动合同期限，不知道是一种进步，还是一种倒退？
国家立法的角度，应该基于企业与劳动者双方的利益，不能偏袒。从任何保护单独一方的权益出发，必然会伤害到另一方的权益，受保护方的权益也终将得不到保护，因为企业的权益与劳动者的权益是紧密相连的，否则，即使手握无固定期限合同，劳动者也会沦落街头。企业与劳动者唇齿相依，唇亡则齿寒。
从劳动合同法的立法基调的演变可以看出，它由最初的“维护当事人合法权益，促进经济社会协调发展”和“维护劳动者和用人单位的合法权益，促进经济社会的协调发展”，到第一条已经改为“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定”。立法主旨已经从对劳资双方的双保护变为对劳动者的单方面保护。从国际经验来看，凡是有过多的立法来干预劳动力市场的国家，比如德国、印度，尽管立法者的初衷都是保护劳动者利益，最后都事与愿违，出现了长期持续失业和劳动者福利下降的情况，国民经济长期不景气。这也是有人将这部法称为“出于善意的恶法”的原因所在。
或许因此，任正非敏锐地感受到华为所面临的巨大挑战。正是基于这一背景，任正非指示公司人力资源部门研究劳动合同法与华为现行人力资源政策的冲突及应对举措。这就是华为波澜壮阔的集体大辞职的背景。
目的
华为原有的内部人力资源管理制度，与劳动合同法的某些条款的冲突是显而易见的，如《华为公司基本法》第六十条规定：“我们不搞终身雇用制，但这不等于不能终身在华为工作。我们主张自由雇用制，但不脱离中国的实际。”这与劳动合同法中关于无固定期限劳动合同的规定岂止是冲突，可以说是针锋相对。
企业经营管理有个重要的前提，就是合规，这是企业生存的底线。企业的规章制度必须符合国家之法，不能博弈，必须遵守。
基于合法性，华为必须清理自己原有的规定，以期在未来的经营管理中避免违规之风险。
同时也须看到，国家的有关法规是基于企业一般及政府治理政策提出的，具体企业的价值观和制度与之存在冲突与矛盾也是正常现象。企业家需要在评估风险的基础上，依靠理性与智慧，既能解决矛盾、减少冲突、避免风险，又能保持企业的所坚守的核心价值观。
对于企业家来讲，这是一个痛苦的抉择，这是一个两难的选择，可供回旋的空间极其逼仄。
如杜甫诗言：逼仄何逼仄，我居巷南子巷北。
任正非当时曾在内部会议上讲：华为人年轻，可怕；年轻又有钱，更可怕；年轻有钱，再加上个无固定期限劳动合同，华为完了！
不合法，华为要冒极大的风险，而这风险有多大，是很难预测的。
如果仅仅为了合法，伤害了公司的机制与活力，所带来的危险也是巨大的，甚至会使 20 年来的成长与发展毁于一旦。
一切为了活下来，一切为了机制，一切为了核心竞争力，一切为了合法。
既要合法，又不能损害公司文化、机制与制度，这就是任正非及华为高层在痛苦煎熬中做出选择的标准。
领导者最重要的职责是决策，每一项重大决策，都是对领导者的巨大考验。翻看 2007 年及以后任正非的讲话，他几乎没有提过这次事件，或许是已经遗忘，或许是不愿提及这段痛苦的经历。只是在 2008 年初的文章中，他透露2007年他犯病了，公司两位轮值CEO先后陪护看望，让他“要找一些无聊的事情来干”。
正如当时公司人力资源部所发通报中所讲：“近期，劳动合同法颁布后，我们也组织一定层级的干部和骨干员工，进行了认真学习和理解，并采取积极措施，贯彻执行劳动合同法，规范企业用工制度，建立富有竞争力的用人制度。企业必须在遵从国家法律的前提下，思考如何使自己的内部机制具有竞争力和活力，否则它就会在激烈的全球化竞争中落后，甚至死掉。只有企业活下去，员工的长远利益才能保障。企业活下去，才能为国家缴纳更多的税，创造更多的就业机会，履行好企业的社会责任。华为要努力活着，成为国家的财富，而不是包袱。华为走到今天，靠的是这种奋斗精神和内部永远处于激活状态的机制。”
外界把华为的集体大辞职归结为对劳动合同法的规避，并以此对华为进行道德绑架。其实，在任何法规从公布到正式实施之间，就是法规制定者为实施对象留下的规避时间，企业在此时间做出趋利避害的对应措施，是无可指责的。何况劳动合同法和立法者都没有规定在法律实施前任何企业都不允许采取任何规避措施。
例如，政府法令规定明天八点全市所有场合全面禁烟，某人今天晚上一直抽到天亮，这是不是规避？
又如，规定今夜零点汽油涨价，那我连夜去加油，哪怕加半升，是否算规避？
再如，明天单号限行，在限行前，我通宵开车闲逛，是否也是规避？
专家学者们当年有一点预测对了，“华为的做法被普遍质疑是在规避新劳动合同法实施的风险，假如有员工因对补偿金的标准不满等原因告上法庭，这件事情将持续成为社会关注的焦点；假如有其他企业继续效法这种做法，华为作为始作俑者，也难以走出舆论的旋涡。这些无疑将对华为苦苦构筑起来的良好的企业形象构成严重伤害”。华为所做出的合理合法的集体大辞职，引起如此轩然大波，其实是很值得深思的----值得华为深思，更值得这个社会深思！
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