在世界经济论坛（World Economic Forum）发布的报告The Global Gender Gap Report 2018 中，男性陪产假和育儿假在促进性别平等方面是重要的指标。利用世界银行（World Bank）的数据库Women, Business and the Law Dataset ，本文对其189个成员的相关数据进行分析，并对产假、陪产假和育儿假的现状进行国际比较。
“丧偶式育儿”一度成为我国互联网的热点，这种现象反映了广大网友对于改善育儿责任分配的需求。在人口老龄化和少子女化的背景下，生育不仅仅是个人和家庭的事，“生育成本社会化”已经成为许多国家的主流政策，其中包括产假、陪产假、育儿假、0-3岁的公共托育等。城市化观察网推出的《友善生育政策观察报告》将有助于厘清我国当前的问题和可能的改革方向。
本文使用的术语为：产假（Maternity Leave）、陪产假（Paternity Leave，我国台湾地区也称之为陪产假，香港地区则称之为“法定侍产假”）和育儿假（Parental Leave，我国台湾地区称之为“育婴留职停薪”，香港地区尚无相关政策）。
从性别来看，产假专属于女性，陪产假专属于其配偶，而育儿假一般双方均可享有。不过有的国家只有育儿假，没有产假的概念。因此，为更全面的反映现状，本文将产假和育儿假放在一起，称之为广义的女性育儿假；将陪产假和育儿假放在一起，称之为广义的男性育儿假。
整体上看，产假在各国发展已经较为成熟，而陪产假和育儿假仍有较大的改善空间。因此，本文第四部分将会着重介绍我国台湾地区的育儿假实施情况。
一、产假和育儿假的国际比较从性别来看，产假和育儿假是女性能够享有的。虽然许多国家和地区没有产假、陪产假，但是却有育儿假，这与不同国家和地区的生育文化和习惯有关（比如有的国家的产妇产前并不休假）。所以不能简单的说没有法定产假的国家和地区就不友善，必须结合育儿假进行分析。
1.1 5个国家同时没有法定的产假、陪产假和育儿假世界银行的数据库Women, Business and the Law Dataset 2018 统计的相关政策和数据截止到2017年。在其189个成员中，仍有5个国家同时没有法定的产假、育儿假（同时也没有陪产假），分别为高收入国家中的帕劳，中高收入国家中的马绍尔群岛、苏里南、汤加，以及中低收入国家中的密克罗尼西亚。
1.2 5个国家没有产假，但是有育儿假这5个国家均属于OECD成员。其中挪威的带薪育儿假中，父亲必须至少使用70天。
美国因为没有法定产假而经常受到国际社会的批评。
美国在全国立法的层面只有84天的无薪育儿假，在地方层面仅有6个州规定雇主提供带薪育儿假。世界薪酬协会(WorldatWork)发布的报告Survey of Paid Parental Leave in the United States 2016 中，参与调研的386个会员组织里面，只有38%的雇主提供带薪的育儿假，而且其中有78%面向所有雇员、22%仅面向部分雇员。
1.3 179个国家/地区有法定产假而在有法定产假的179个国家和地区中，有2个国家和地区实行的是无薪产假制度，177个国家和地区实行的是带薪产假制度。
实行无薪产假制度的瑞典，有98天的无薪产假、10天的带薪陪产假、440天的带薪育儿假（而且父母双方都必须使用至少90天的带薪育儿假），以及330天的无薪育儿假；巴布亚新几内亚则只有42天的无薪产假，没有陪产假和育儿假。
在有带薪产假的177个国家中，有91个国家和地区的产假薪酬是全部由财政（就业保险基金等）支付的，薪酬比例从33%到100%不等；有33个国家和地区的产假薪酬是由财政和雇主共同支付的，薪酬比例从63%到100%不等；此外，有53个国家和地区的产假薪酬是没有政府财政投入（注：政府雇员的产假薪酬除外），全部由雇主支付的（包括我国台湾和香港地区），薪酬比例从25%到100%不等。在带薪产假的国家和地区也有一些同时存在无薪产假的情况。
不过，“羊毛出在羊身上”，不能简单的说产假长、财政支付比例高就一定是好的政策，也需要看社保费率。此外，有的国家和地区还会发放相关的生育津贴。
二、陪产假和育儿假的国际比较从性别来看，陪产假和育儿假是男性能够享有的。
OECD于2007年所作的一项研究指出，提供适当（约20个星期）的带薪育儿假，有助于提高女性的劳动参与率；尽管1980年OECD国家中女性的生育率和劳动参与率呈负相关，但是在2005年女性的生育率和劳动参与率已经呈正相关（易永嘉，2012）。相关研究认为，美国加州的带薪育儿假与1-3岁孩子的母亲每周工作时间增加了6-9%有关（ISSA, 2017）。
目前仅有58个国家和地区有育儿假，仅占世界银行成员的30%。不过这已经比2010年的44个增加了不少，可见，通过立法确定育儿假已经成为国际趋势。
2.1 70个国家和地区没有法定的陪产假和育儿假70个国家和地区既没有法定的陪产假，也没有育儿假，其中包括瑞士、阿拉伯联合酋长国等11个高收入国家；泰国、马来西亚等20个中高收入国家；印度、埃及等26个中低收入国家；尼泊尔、马达加斯加等13个低收入国家。值得一提的是，瑞士是OECD国家中，唯一一个既没有陪产假，也没有育儿假的国家。
2.2 61个国家和地区有陪产假，但是没有育儿假这61个有陪产假而没有育儿假的国家和地区，包括我国大陆地区和香港地区。
2.3 58个国家和地区存在育儿假在58个有育儿假的国家和地区中，有42个国家和地区有带薪育儿假，另外16个国家和地区只有无薪育儿假。
在42有带薪育儿假的国家和地区中，有40个国家和地区的育儿假薪酬是由财政支付的，比例从13%到100%不等；而乌兹别克斯坦的育儿假薪酬为200%，但是由雇主支付；英国则由财政和雇主共同支付58%比例的薪酬。
育儿假的长度从7天到1095天不等。新加坡的育儿假只有7天，不过其产假、陪产假、育儿假均为带薪，天数为别为105天、10天和7天，且全部由财政支付，比例为100%。白俄罗斯的带薪育儿假最长，达到了1095天，期间35%的薪酬由财政支付。
有4个国家出于性别平等的考量，规定父亲必须休育儿假的天数，而这四个国家在世界经济论坛2018年的性别差距评分表中，也处于相对较高的排名：挪威排名第2，瑞典排名第3，德国排名第14，罗马尼亚排名第63。
有的国家则采用奖励的方式鼓励父亲使用更长时间的育儿假。在意大利，如果父亲休满了3个月或者更长的育儿假，可以获得额外的1个月育儿假的奖励（ISSA, 2017）。
需要说明的是，本文只是做一个初步的比较。世界银行的数据库未必能够全面反映各国的实际情况，比如地方层面的政策，以及生育二个及以上孩子的政策与第一个孩子的政策的差异，目前还不能覆盖。
三、我国的产假和陪产假国际劳工组织（ILO）《保护妇女生育公约》（Convention on Maternity Protection for Women）提倡产假至少应该达到14个星期，且薪酬至少达到2/3。
我国大陆地区已经达到这一标准；台湾地区虽然只有8个星期的产假，但是同时还有带薪育儿假；香港地区的产假只有10个星期，且还没有育儿假。
国务院《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”产假期间的生育津贴由生育保险基金支付。奖励假和男性陪产假则无全国统一的规定。以广东省为例：2018年修订后的《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。”《广东省职工生育保险规定》第十六条规定，奖励假和陪产假，由用人单位按照规定发放工资，职工不享受生育津贴。
我国香港地区的产假为10个星期，台湾地区的产假为8个星期，且香港和台湾的产假薪酬均全部由雇主承担。此前香港地区的侍产假为3天，2018年修订后的《雇佣条例》于2019年1月18日开始实施，如果男性雇员的子女于2019年1月18日或之后出生，便可就其配偶／伴侣每次分娩享有5天侍产假。台湾地区“性别平等工作法”规定，陪产假为5天。香港和台湾地区并无生育保险基金，产假和陪产假期间的薪酬由雇主承担，其中香港为80%的薪酬，台湾为全薪。（注：澳门并非世界银行成员，因此本文暂不作比较。）
四、育儿假：我国台湾的情况和江苏的探索台湾民间常说的“育婴假”，在“性别平等工作法”中的法定用语是“育婴留职停薪（Parental leave without Pay）”，符合条件的家庭还可以申请由财政支付的育婴留职停薪津贴。
根据相关的业务指引，以父母双方合计参加就业保险满1年为前提，男女双方可错开时间申请育婴留职停薪，并由财政（包括就业保险、公教人员保险、军人保险）发放津贴。
每生育一个子女，母亲或父亲可申请最长6个月的津贴（休假前6个月平均薪酬的60%），未满一个月者，按一个月计。虽然最多只支付12个月的津贴，不过台湾的育婴留职停薪可申请多次，只要是发生在孩子满3周岁前且累计不超过2年（当然超出12个月的部分没有津贴）。
“性别工作平等法”第17条规定了员工育婴留职停薪期满后申请复职的保障。受雇者于育婴留职停薪期满申请复职时，只有在以下四种情况下，且主管机关同意，雇主可以解雇员工：（1）歇业、亏损或业务紧缩者；（2）雇主依法变更组织、解散或转让者；（3）不可抗力暂停工作在一个月以上者；（4）业务性质变更，有减少受雇者之必要，又无适当工作可供安置者。
台湾的育儿假对于保障女性就业有积极作用。2018年6月5日的《劳动统计通报》数据显示，申请育婴留职停薪的女性在2016年期满后至2017年6月之间，返回职场的比例为93.54%。2017年台湾女性的劳动参与率达到了近20年的新高（50.92%）。
不过相关的政府统计数据显示，虽然总体趋势在上升，但是2017年育婴留职停薪津贴的申请者中，仍只有17.35%是男性。可见，男性在承担育儿的家庭责任方面仍然偏低。
我国台湾地区并非孤例。尽管韩国也有带薪育儿假，但是受对于员工休假不友善的职场文化影响，父亲使用育儿假的比例偏低（ISSA, 2017）。
江苏省人大于2018年3月28日通过了《江苏省妇女权益保障条例》，其第二十六条规定，“在女方产假期间，鼓励男方所在用人单位安排男方享受不少于五天的共同育儿假。”这是我国大陆地区首次出现的由省级立法确认的育儿假。同时，《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条规定，男方的护理假（陪产假）为15天。
育儿假对于改善长期占主导地位的“男主外、女主内”现象有积极作用。男性更多的陪伴，有利于孩子的成长和家庭关系的和睦；女性的家庭压力有所减轻，有助于回归职场；对于用人单位来说，也有利于在女性人力资本上的积累。
推行带薪育儿假，也面临较多的挑战，比如：育儿假的薪酬是否由社保基金支付？企业承担的比重是多少？如何保障企业不会拒绝员工的请假？如何保障员工休假后不被裁员？休假员工的绩效和升迁如何处理？
通过立法确认育儿假是国际趋势。我国目前是一个发展中国家和中高收入国家，在全面推行育儿假之前，需要对国内外的相关经验、教训进行更细致的分析，并且需要更多的地方先行开展试点。
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