韩国雇佣劳动部长金荣训12日在国会工作报告中表示，为了具体化《黄色信封法》（修订后的《劳动组合法》）中的劳动争议范围，正在多方面研究“包括施行令或施行规则在内的各种可能办法”。这是针对李在明总统前一天在国务会议上“很明显，有人提出应明确争议标准，这在一定程度上是有道理的主张，应积极予以研究”的指示所采取的措施。部分工会甚至提出将湖南半导体工厂投资、营业利润N%绩效奖等也纳入争议范围，导致产业现场混乱严重，因此迫切需要制定明确而具体的标准。
劳动部此前一直主张，仅凭2月份发布的《修订工会法解释指引》就足以进行现场指导。每当围绕《黄色信封法》出现新的争议时，都会以补充现有解释指引的方式作出应对。但业务指引或行政解释与法律、施行令、施行规则等法令不同，对外不具有法律约束力。“能够实质性且具体地支配、决定的地位”“影响劳动条件的经营性决定”等《黄色信封法》的核心条款，在如此抽象的情况下，仅凭“劳动部是这种看法”的解释指引，难以消除现场的混乱。
由于缺乏明确标准，劳动委员会在具体将法律应用于现场并作出判断时，其决定也受到动摇。尤其常常受到委员长和常务委员等政府方面3名委员对法律解释的左右影响。截至7月24日，中央劳动委员会关于《黄色信封法》的再审案件中，90%以上由中央劳动委员会委员长参与。由于依赖少数委员的主观判断，结果的接受度下降，诉讼也因此接连不断。
虽然劳动部迟至如今才表示将考虑制定施行令等，但仅凭这一点是否能彻底解决问题，仍存疑问。因为《黄色信封法》中缺少“必要时由总统令规定”等授权条款。如果仅凭施行令就试图限制争议行为的对象，可能会被指为侵犯立法权。如果经过国会制定出赋予母法明确的授权规定，就能避免不必要的争议。
《工会法》第一条规定，“通过预防和解决劳动争议，有助于维护产业和平与促进国民经济发展”，是制定该法律的宗旨。但现行的《黄色信封法》由于规定模糊，不仅未能预防纠纷，反而成为矛盾的源头。必须通过法律法规明确争议标准和用人单位主体资格等内容，才能减少一线的混乱并提高可预见性。
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