截至2026年5月31日的统计，教育部属下机构共有超过16万名具有特殊教育需求的学生，其中包括五万多名自闭症学生，以及一万多名注意力不足过动症学生。
这些学生总有一天会长大、会踏入社会、会需要谋生。问题是，当他们踏入职场时，我们的工作环境是否已经准备好接纳这些神经多样性群体？
为协助神经多样性群体获得就业机会，同时协助雇主建立更包容的就业生态，社会保险机构（PERKESO）于2026年联合马来西亚伊斯兰理科大学（USIM），推出了《神经多样性群体就业支持指南》，为雇主及相关机构提供更具体的就业支持方向。
报道：本刊 梁慧颖
摄影：本报 黄志汉、黄安健、陈敬晖
负责草拟《神经多样性群体就业支持指南》的马来西亚伊斯兰理科大学副教授努鲁阿西娅法西哈，提出一组值得关注的数据。
根据马来西亚残疾人士发展局统计，截至今年2月，我国共有超过33万名具有学习障碍的OKU，其中一大部分属于神经多样性群体。然而，通过社险机构MYFutureJobs平台求职的学习障碍OKU，仅约5482人。
努鲁相信，社会上仍有许多神经多样性人士尚未踏入职场，而这不仅仅是他们个人的就业问题，更涉及国家人力资源的浪费。毕竟，许多神经多样性人士其实具备工作的能力，却因为雇主对这一群体缺乏了解，导致他们在求职过程中处处碰壁。
沟通方式不同，不代表没有能力
在拟定指南之前，研究团队曾与神经多样性人士及雇主交流，希望找出阻碍他们顺利就业的原因。努鲁说，研究团队发现，其中一个主要问题在于人际沟通。
“例如，有些自闭症人士在与人说话时缺乏眼神交流，这其实是他们的一种特征，却往往被误解成态度有问题，直接被拒于求职的大门外。”
努鲁阿西娅法西哈以首席研究员身分参与草拟《神经多样性群体就业支持指南》。该指南由社会保险机构与马来西亚伊斯兰理科大学联合推动，于2026年发布。（受访者提供） 另一个常见问题，是雇主以为所有神经多样性人士都具有相同的特征和需求。但努鲁强调，神经多样性的谱系很广，每个人的情况不尽相同，不能一概而论。
她说：“即便是神经典型群体，我们都有各自的专长和弱点，更何况神经多样性群体呢？”
研究团队提出的就业支持，涵盖雇主、公司和工作环境等多个层面。
努鲁指出，首先，雇主必须对神经多样性群体有一定的认识，才有可能认可他们的能力。接着是公司层面，公司必须建立一套接纳神经多样性群体的完善机制，而不是把人招进来之后，才发现不知道该如何安置。
另一项至关重要的支持则来自工作环境。所谓的工作环境，并不意味必须大量增设无障碍设施，因为对于神经多样性群体而言，他们需要的支持，不是传统意义上的无障碍设施。
努鲁说，如果了解这些群体的特质，就会知道过长或过于复杂的指令，可能会令他们感到混淆。因此工作环境的调整，有时只需要从简化指令做起，或将员工安排在他们感到自在的办公座位。
颜玮倩（站立者）指出，Enabling Academy透过就业转衔项目，提升神经多样性人士的就业能力，同时协助雇主营造更友善的职场环境，帮助神经多样性群体融入职场。（Enabling Academy提供） 此外，工作环境还包括上司和同事。努鲁认为，同事和上司都应该接受基本培训，了解什么是神经多样性、哪些情况可能造成神经多样性人士的情绪负担，以及什么样的帮助才是真正有用的。
“如果大家对这些事情都有基本的了解，神经多样性员工就不会被视为古怪了。”
给机会，也要知道如何支持
努鲁也提到，本地不乏愿意聘用神经多样性群体的雇主，可是他们往往不知道如何着手。
在这种情况下，她会建议雇主与就业转衔机构合作，由就业转衔机构先为神经多样性人士提供培训，帮助他们做好进入职场的准备，才衔接到实际工作环境。
Enabling Academy学员在模拟办公室环境中学习，让他们提前熟悉并适应职场环境。（Enabling Academy提供） 金务大基金会旗下的Enabling Academy便提供就业转衔项目。它一方面培训神经多样性人士，另一方面也接洽雇主，协助雇主了解如何让神经多样性人士更顺利地融入职场。
谈到雇主可以提供哪些支持，Enabling Academy经理颜玮倩说，沟通方面一定要清晰，任务最好一项一项交代，还有公司的规矩务必说得清清楚楚。
她举例，曾有一名神经多样性员工看见公司的零食区写着“欢迎取用”，便把所有零食都带走。但这不是他的行为问题，而是他对事物的理解就是这么直接。对他而言，“欢迎取用”就是字面上的意思。如果能说明得更清楚，可能就能避免不必要的误会。
Enabling Academy编写的《就业转衔项目——培训师手册》，汇集该机构多年来的实践经验与成果。手册备有英文、马来文及中文3个版本，公众可在网上免费浏览与下载。 另一方面，有些神经多样性人士容易出现感官超载。例如过于嘈杂的环境，或近年流行的共享办公桌概念，都可能会让他们感到焦虑。因此，在座位安排方面，雇主可考虑为神经多样性员工安排固定且较为安静的座位，或提供降噪耳机，好让他们能够更专注地完成工作。
很多时候，一个小小的举动或改变，就能产生很大的作用。颜玮倩经常对雇主说，别以为这些措施只是对神经多样性人士有帮助，因为一个真正包容的工作环境，其实对所有员工都有好处。
“例如沟通方面，如果雇主能贯彻包容性沟通，其他非神经多样性人士也会觉得工作指令很清晰，不需要猜忌上司的意思。”
聘请前，鼓励公司先安排障碍意识讲座
在衔接神经多样性人士进入职场的过程中，就业辅导员（Job Coach）扮演着重要角色。
马来西亚社会福利局与日本国际协力机构（JICA）自大约2010年起，曾安排多批人员前往日本接受就业辅导员培训师训练。One-Two-Boost资深就业辅导员杨慕枫是第一批赴日受训的学员，颜玮倩则是第二批。
One-Two-Boost在吉隆坡谷中城商场设有门市，员工在就业辅导员杨慕枫（右二）和零售助理梁敏仪（右一）的指导与协助下工作。 加入One-Two-Boost之前，杨慕枫曾在其他机构担任就业辅导员长达十多年。根据她的经验，如果公司要聘用神经多样性人士，不能只有人事部了解这些群体的特性。她鼓励公司安排障碍意识讲座，先让公司上下对神经多样性有更多认识，再进一步讨论雇用与岗位安排。
“每个神经多样性人士都不一样，需要的支持也不一样。”杨慕枫说，有些神经多样性人士甚至比她更会算数。因此，到底应该安排他们从事什么工作，必须回到个人的能力、兴趣与特质。
有工作，还要有留下来的理由
对神经多样性人士来说，找到一份工作已经很不容易，要保住饭碗又是另一道难关。
杨慕枫说，工作配对因此很重要，除了帮助他们找到适合自己的工作，也必须让他们感觉能够安心在那里工作。“而这份归属感很重要，有了归属感，他们的工作才可能长久。”
杨慕枫说，每个神经多样性人士都不一样，需要的支持也各不相同。工作安排应依据个人的能力、兴趣与特质。 颜玮倩看过很多成功的个案，这些个案都有一个共同点：神经多样性员工在所属部门里，能够获得同事的信任与同理心。
她以金务大为例，目前已有十多名神经多样性人士在内部工作超过10年。她认为，成功的关键在于必须有人带头。当年，董事经理拿督林云琳提出要聘用神经多样性群体后，认同的人便众志成城推动这个项目，而拿督林云琳也持续密切跟进，让公司上下都知道管理层对这个项目的重视。
李宜恒喜欢与人交流，因此被安排到One-Two-Boost门市值班。 颜玮倩说：“当一家公司出现了几个成功个案，无形中会鼓励其他部门也聘用神经多样性员工，我们当初就是这样开始的。”
因此，Enabling Academy通常会鼓励其他公司先由人事部做榜样，或从后勤部门，如财务部、采购部等岗位开始聘用神经多样性人士。公司也不一定要一开始就提供全职工作，可以先给予实习或试工的机会。如果员工表现良好，再考虑转为正式员工。
即使第一次聘用神经多样性人士的经验并不理想，颜玮倩也会鼓励公司不要因此对整个群体下定论，“因为每个人真的都不一样。”
职场之外，也需要有人愿意伸出援手
神经多样性群体的就业问题，其实不只是看雇主是否愿意给机会。
专门聘用神经多样性人士的One-Two-Boost，在吉隆坡谷中城设有门市，售卖凉茶、手工蜡烛、香皂等产品。据负责人温诗茹透露，谷中城以极其优惠的租金将店铺租给他们，而他们在人流如织的广场里，确实被更多人认识与了解。
吴家仕擅长排列商品和整理货架，是门市的得力助手。 不仅如此，她说：“去年商场还安排我们在大厅摆摊卖月饼，我们前后左右都是那些高级酒店的摊位，商场不怕我们搞砸，我们真的很感激商场对我们的信任。”
这样的支持，对神经多样性群体是莫大的鼓励。许多民众也因为这些机会，才知道原来神经多样性人士同样可以正常工作，在社会中找到自己的位置。温诗茹认为，如果有更多单位愿意给予这样的支持，其实真的功德无量，因为那确实可以带来很大的作用。
温诗茹透露，One-Two-Boost在人流如织的商场摆摊及设立门市确实起到了作用，更多民众因此认识和了解神经多样性群体。 从更长远的角度来看，若要真正提升神经多样性人士的就业能力，不能等到他们成年、准备找工作时才来着手。
“毕竟他们不是一夜长大的，”努鲁说，“所以其实从他们出生、上学到他们准备就业，如果每个阶段都衔接得好，他们就会更有能力进入职场，也更有机会在职场留下来。”
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