少子化正加速改寫台灣高等教育版圖。系所停招、整併、減班，甚至學校退場，政府關注的多是校產、學生安置與學校存續，卻容易忽略另一群同樣受到衝擊的人：那些在第一線教學十年、二十年的私校教師。學校退場後，誰來接住他們？ 依現行制度，私校教師若因系、所、科、組、課程調整，或學校減班、停辦、合併、組織變更、解散，導致「現職已無工作，又無其他適當工作可以調任」，即可依法辦理資遣。問題是，教師是因少子化與校務結構改變失去工作，並非因個人能力或工作表現不佳，卻可能只得到一句「無適當工作」，被迫離開教育現場。 更值得關注的是，私校教師的保障與一般勞工存在落差。依現行制度，私校教師遭資遣，並沒有全面強制學校另行給付如《勞動基準法》所規定的法定資遣費，主要依私校退撫制度請領相關給與。換言之，一名服務多年、非自願離職的教師，未必有一筆足以支撐失業期間的資遣費作為緩衝。 問題更在於，「安置」不能只是召開會議、詢問意願的形式程序。當少子化造成整體高教職缺同步萎縮，即使教師擁有碩博士學歷、專業證照及多年教學研究經驗，也可能因原系所消失而無處可去。對四、五十歲的教師而言，房貸、子女教育與家庭責任不會因資遣而消失，中年失業也不是一句「重新找工作」就能解決。 如果政府只處理「學校如何退場」，卻不處理「教師如何轉身」，最終犧牲的將不只是個別教師，而是台灣多年累積的高教人才。當教育工作成為缺乏職涯安全網的高風險職業，未來還有多少人才願意投入多年時間攻讀研究所、累積教學與研究專業？ 因此，政府不能只規劃學校退場，更應建立教師轉職的安全網。教育部與勞動部應在學校停招、整併或退場前，就啟動教師專長盤點、跨校媒合、產學合作、職能再訓練及轉職輔導；對非因個人因素遭資遣者，也應建立合理的資遣慰助與就業緩衝機制。 少子化可以改變學校數量，卻不能成為犧牲教師的理由。學校可以退場，人才不能被放棄；系所可以停招，教師的人生不能被一句「無適當工作」畫上句點。真正負責任的教育政策，不只是讓學校有尊嚴地退場，更要讓教師有尊嚴地走向下一段人生。 ＊作者為大學教師、全國私立學校產業工會副理事長。
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