董小洁是沈阳某购物中心员工，从事保卫工作。
2014年5月21日，公司下发《2013-2014年度集团后勤总务、安全系统技术评定工作安排》，定于2014年5月23日-2014年6月13日期间组织包括董小洁在内的部分员工以考试形式进行技术评定，通知载明严禁舞弊行为，一经发现一律给予开除处理。
2014年6月10日，董小洁在考试时使用事先准备的小抄被监考人员发现，存在作弊行为。
2014年6月11日，公司给单位工会发出《关于企业决定与董小洁解除劳动合同的征求意见书》，工会回复同意与董小洁解除劳动合同。
2014年6月22日，公司对董小洁作出处理决定，以董小洁技术理论级别考试作弊违反《规章制度汇编》A类违纪“弄虚作假、贪污舞弊、偷盗、偷吃等损害企业利益的，视情节轻重减发绩效工资500元以上并开除处理，造成的损失由责任人赔偿；情节严重的移交司法机关”之规定，对董小洁作出开除处理。
董小洁不服，双方打起了官司。
一审法院认为：
公司主张因董小洁在技术理论级别考试中存在作弊行为，违反员工手册相关规定，对董小洁作出开除处理，并出具考试视频光盘、试卷、纪律检查制度、劳动合同书等证据予以证明。劳动合同书有董小洁签字，载明在签订合同前，公司已将董小洁《规章制度汇编》、《绩效考评方案》、《岗位工作手册》等文本出示给董小洁，且董小洁已经充分了解签署文本的内容，签订本合同即视为同意企业以上文本内容。故员工手册中的各项规章制度对建立劳动关系的双方均有约束力，双方均应遵守。
董小洁在公司组织的技术理论级别考试中存在作弊行为，即违反了《规章制度汇编》中A类违纪“弄虚作假、贪污舞弊、偷盗、偷吃等损害企业利益的，视情节轻重减发绩效工资500元以上并开除处理，造成的损失由责任人赔偿；情节严重的移交司法机关”之规定，公司依据《规章制度汇编》对董小洁作出解除劳动合同决定，并通知工会，于法有据，故法院认为公司的解雇正当。
董小洁还是不服，向沈阳中级人民法院上诉。
中院认为：
本案中，董小洁在被公司工作十余年，工作岗位为保安，公司仅因董小洁在一次年度考试中夹带小抄就认定董小洁构成违反企业规章制度中弄虚作假损害企业利益的规定，并对董小洁作出开除处理不符合法律规定，一审法院认定公司合法解除劳动合同不当，本案依法应当发回重审。
于是，中院将案件发回沈阳市沈河区人民法院重新审理。估计一审法官也是挺郁闷的。
小编看了中院的裁定后，有点凌乱！
在考试作弊事实清楚、证据也充分的情况下，中院认为公司解雇“不符合法律规定”，不知道不符合哪条法律规定呢？
这个案件，公司是以董小洁严重违反规章制度解雇的，我们就来谈谈法律规定。
1、解雇有不有法律依据？《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；法律规定了用人单位可以解雇严重违反规章制度的员工，显然，法律依据没问题。
2、规章制度制定程序合法性。
法院并未提及规章制度是否存在民主程序的瑕疵，也就是说，法院认为解雇不合法的理由不是这个。因此，我们不讨论。
3、规章制度的合理性。
所谓的合理性，就是考试舞弊是不是严重违反规章制度。
公司规章制度将弄虚作假规定为A类违纪，可解除劳动合同，我觉得不过分，没有超出社会正当性判断标准，可以视为基本合理。作为裁判机构，如果认为该制度不合理，总得说个理由吧，怎能一句“不符合法律规定”就糊弄过去呢？
综上，实在找不到中院认为“处理不符合法律规定”的依据。
法不可知，威不可测啊！
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