《新管理革命》是一部颠覆常识的管理著作。美国最大的在线DVD租赁商网飞（Netflix）为什么鼓励员工随心所欲地休假？全球领先的信息技术服务商源讯公司（Atos SE）为什么禁止公司员工使用电子邮件？给每一位中途离职的员工提供奖金，亚马逊子公司Zappos和它的创始人谢家华是不是疯了？很多公司明文禁止员工谈论工资，为什么全食超市（Whole Foods）却推行薪资透明化管理？奥罗尔罗伯茨大学商学院教授戴维·布尔库什系统研究了全世界范围内上千家高速成长型公司，对上述问题做出了回答。他的研究结果一公布就引发热议，因为极具颠覆性而震惊了整个管理界。
在本书中，布尔库什系统总结了知识经济时代的13项全新的管理法则，这些法则的核心是：坚持员工第一，顾客第二，通过提升员工幸福感达到提高客户满意度；取消管理层，把管理者的职责下放到曾经的被管理者身上；对招聘过程进行重组和革命，让员工参与招聘的过程；取消年度绩效考评，鼓励季度反馈讨论等。
讲读精华
美国最大的在线DVD租赁商网飞（Netflix）为什么鼓励员工随心所欲地休假？全球领先的信息技术服务商源讯公司（Atos SE）为什么禁止公司员工使用电子邮件？给每一位中途离职的员工提供奖金，亚马逊子公司Zappos和它的创始人谢家华是不是疯了？很多公司明文禁止员工谈论工资，为什么全食超市（Whole Foods）却推行薪资透明化管理？
“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）的经典理论正在面临挑战。“科学管理法”曾将美国每工时产量提高5倍。然而，这种以“计件制”系统改善流水线作业水平的管理模式，已展现出越来越多的束缚力。伦敦商学院教授朱利安·伯金肖（Julian Birkinshaw）曾表示：“我们从工业时代继承而来的工作模式，让自己成为了囚徒……我们要扪心自问，是不是能找到适应未来的更好的管理方法。”
对此，本书作者戴维·布尔库什（David Burkus），曾援引了一项盖洛普的调研数据，来说明问题的症结所在：在全球范围内，目前只有约13%的员工投入自己的工作之中。所谓“投入”，指的是员工为企业的使命做出智力和情感上的付出，关心团队利益、带着充足精神能量上班的员工，才算真正投入的员工。
他在新作《新管理革命：知识经济如何重塑组织和管理》中认为，随着工业型经济向知识型经济转型，企业现在最需要的，是一场聚焦于改善员工效率与幸福感的“新管理革命”。一些有悖于“客户第一”等传统管理观念的全新管理方式，才是企业自我进化以适应时代的关键。
本书按章节分享了一系列颠覆常识的观点。
消灭公司里的电子邮件
全球的企业领导者发现， 禁止或限制员工使用电子邮件会让他们的工作效率更高， 而不是相反。这种发现和最近的一项研究正相吻合——电子邮件的存在弊大于利。
将员工放在第一位，将客户放在第二位
为了更好地服务客户，一些企业领导者发现，他们需要把员工需求放在首位， 把客户需求放到第二位。他们颠覆性地设计出全新的组织结构，并且通过精心研究，为公司建立了一个通过提升员工幸福感达到令客户满意的模型。
打破标准休假制度
很多领导者开始质疑，为什么那些办公室不再记录工作时间，却要记录不工作的时间。那些已经变成无限制休假的公司发现，之前旧的休假规定限制了员工的工作投入和绩效。
有偿离职
帮助员工离职， 即支付一笔离职奖金， 听上去很疯狂， 但是许多领导者发现， 这样做很值得。 研究表明， 这种激励制度可能会对公司表现产生积极的影响， 甚至对留下来的员工也是如此。
薪资透明化
尽管薪资透明化可能会引起关于隐私的争议， 一些领导者还是发现薪资保密也许会更伤害员工利益。 研究表明， 薪资不透明会降低员工整体的绩效表现， 并在工作环境中产生压力。
拆掉竞业限制的围墙
劳动合同中附有竞业限制协议一直是行业规范。 但有证据表明，竞业限制协议不仅会伤害离职员工，也会伤害继续留在公司的员工， 甚至会对公司本身造成伤害。 因此有越来越多的领导者选择创建一个无竞业限制的环境， 在该环境中， 信息自由共享，包括与公司以外的竞争者。
摒弃绩效考核
管理者长期以来一直把绩效考核当作其重要职责。 但是很多公司已经发现， 严苛的绩效管理结构实际上阻碍了员工提高绩效，所以睿智的领导者们已经开始抛弃这些落后的考核模式， 转而采取了更为有效的举措，从而帮助员工提升工作表现。
让整个团队参与招聘
大部分经理招聘时都是通过筛选简历后对申请者进行各种面试的方法。 此后， 这些经理们会发现有很大一部分新人都不如在面试时表现得优秀。 为了能在招聘中做出更明智的抉择， 如今最佳领导者们开始把整个团队都带入招聘过程。
质疑开放式办公环境
虽然最近流行的开放式办公环境趋势总是被认为能够激发合作，但是研究表明，开放式工作环境激发合作的优势往往被分散注意力这一缺陷所抵消。最佳领导者们对采用开放还是封闭的办公环境这一辩题有着不同的解答。
解雇管理层
一些最为成功的公司已经开始解雇管理层。 其他公司也已经开始采取措施把某些管理职能下放到曾经被管理的员工层。 研究表明员工最为高效和投入的时候是他们可以掌控自我命运的时候， 而不是把命运交给经理的时候。
庆祝离职
随着个体在一家公司的任职时间越来越短，领导者们对员工的道别越来越频繁，甚至最优秀的员工也不例外。领导者们该如何道别—是庆祝还是逃避—这不仅影响离职员工，还会影响在职员工，也会影响新旧两个公司的成就。
重点分享书中两大最引人关注的章节“有偿离职”与“薪资透明化”。相信在他的阐释中，你会得到自己的答案。
颠覆1：为什么要公开薪资？
在员工中对薪资保密事实上会损害员工积极度，而让薪资低于市场公平水平也会。除此之外，共享薪资信息甚至会增加效率。现在，很多逐渐兴盛的公司，不论大小，都在实施薪资透明化。
其实，薪资公开并不是全新的理念。Google 有个女性员工开了一个公开表格，鼓励同事上去填写自己的薪资。关于这件事情引起很多讨论，事实上，就算是号称最开放的硅谷，也不见得每一间公司都敢公开所有员工的薪水，但是为什么越来越多的公司开始接受这个理念呢？
理由阐释
亚当斯认为，员工们对自己给工作带来的输入（表现）和工作输出（薪资），以及同事获得的工作输入输出，有着强烈的保持平等的诉求。因此，员工们总是想获取除了自己以外的同事的表现和薪资信息。这就解释了为什么，即便是不经意地，员工们也会试图从同事那儿打探，也解释了为什么，在十分偶然的情况下，有人真正透露出自己的薪资数目，混乱顿时产生。
那些认为自己薪资过少——或过多的员工会产生痛苦，并会采取行动来重获平等的感知。当员工认为自己薪资比同事少时，他们的痛苦最有可能会造成表现下降，他们会降低努力水平，让表现和感知到的奖励持平。该痛苦也会让他们发展出对公司，甚至对同事的敌意。
公平理论和公平感知所带来的挑战在于，如果薪资信息不公开，人们很难把自己的报酬和同事进行比较。薪资保密系统下的员工往往会高估比他们职位低的人的薪资，还会低估那些职位高于他们的人的薪资。
由此可见，我们认知当中的他人的薪资信息是非常错误的，那么我们对公平的渴求该如何得到满足呢？我们对公平的渴求（包括我们对能够正确评估薪资能力）让实施薪资透明化公司的决定显得如此聪明，公开所有人的薪资，有的公司甚至还给出了薪资的计算公式。
薪资公开后，雇主在协商薪资时将不会有信息优势。另外，调查发现90%的人认为薪资透明制度让他们能够理性地期待自己的薪水，并感觉有提升的可能。
颠覆2：给员工发4000美元离职奖金！？
帮助员工离职，即支付一笔离职奖金，听上去很疯狂，但是许多领导者正在发现，这样做很值得。研究表明，这种激励制度可能会对公司表现产生积极的影响——甚至对留下来的员工也是如此。
被亚马逊以超10亿美金收购的Zappos公司已经成为业内流传的经典，这家公司最让人匪夷所思的是，如果新员工在培训后立即离职的话，会获得4000美元的奖金。
4000美元不是笔小钱，对于有些人来说，这比他留下来拿的一个月薪资还多。如果设身处地的话，你会做出怎样的选择呢？显然员工会认真思考‘是更在乎离职奖金还是更在乎这份工作’。如果他们更在乎钱，那这份工作对他们并不重要。
这种文化从招聘环节就已经开始体现。公司对造就文化的核心价值非常明确，并表达在招聘过程中。因为这个条款，Zappos公司放弃了很多优秀的人才，但是逐渐Zappos培训阶段几乎没人拿钱走人，如果面试流程顺利，大多数人会留在他们选择的岗位。
即使少数人在培训后选择离职，这听起来依然花的是一笔冤枉钱。但是，很多特别有效高妙的手段，恰恰都是听起来有点荒唐的。
理由阐释
提供有偿离职有两个好处。第一个显而易见：让终归会离职的人尽早离开。如果人们发现每天上班是个错误决定，他们就会离职。然而我们都会受到认知干扰，很难下定决心离开。
经济学家称之为“沉没成本谬误”。沉没成本是指我们已经投入的时间、金钱和精力。沉没成本已经支出，无论我们继续还是放弃，该成本都收不回来。
找工作需要花费时间，寻找职位进而参加面试，当你得到这份工作马上又会有艰苦的培训，如果你在培训当中发现这份工作并不适合你，你的沉没成本会无形中给你造成很大的压力，迫使你忽略这个想法而继续。
提供离职奖金可以帮助那些未来可能会渎职的人减少沉没成本潜移默化的影响。
同理，公司也在寻找和培训新人方面投入了大量资本。当公司给你提供4000美元的离职奖金时，他们为了找到最合适的人才，在招聘和培训的过程中投入已远超于此。
不论对于员工，还是对于公司，沉没成本都会让结束一个确定的关系变得异常艰难。能为员工提供离职奖金的公司正在理智行事并忽略沉没成本。他们意识到，如果他们继续投入更多的钱和精力到一个不合格的人身上，他们将不可避免地在未来遇到大问题。即便员工接受该奖金离开了，公司其实并未吃亏。通过给这些未来极有可能渎职的员工一个自行离开的选项，从长远来看，公司节省良多。渎职员工通常生产力低下，更易产生偷窃行为，更易旷工，并对客户和同事产生消极影响。
在Zappos，只有2%到3%的人接受了奖金离开。那些留下来的人又发生了什么？这个问题的答案指向了提供离职奖金行之有效的第二个原因。
当新员工不接受该奖金而留下时，公司收获的不仅仅是得以留下这笔钱，更会让员工更为投入和高效，甚至超越不提供该条件之前。发生这种情况时，出现了另一个心理学现象：认知失调。
员工对这笔钱的拒绝也驱动了Zappos低人事流动率。既然几个月前离开能拿4000美金，为什么要现在一无所获地离开呢？同理，离职奖金也是员工投入的强大驱动。投入的员工会给予渎职员工无法给予的一切：他们的工作更为高效，更为值得信赖，也更会和客户和同事进行互动，并由此为整个公司带来更大的效率和利润。公司会从大部分员工中收益最多——正是那些拒绝了离职奖金的员工。公司不仅留下了4000美金，更收获了更为优秀的员工。
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