一提到90后，仿佛就离不开很多负面标签，“叛逆、败家、垮掉一代”，在职场中的90后，还会被贴上“任性、难管理、不踏实”等标签。
前段时间，某机构发布了“第一份工作趋势洞察” 显示： 70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而后90后则骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。
所以，现在90后不知不觉又多了一个标签：爱辞职。
难道90后真的如此“奇葩”，“骄傲放纵”？
实际上，身边已经有很多出彩的90后已经自己独立购入了第一套房子，成为了炙手可热的IP，担任了公司中的管理者…… 小芳，92年出生，毕业四年，曾担任某知名互联网销售总监，带领400余人的团队，业绩长年名列前茅。
后来，因为个人职业规划，转行做了某企业大学培训经理，收入丰厚，正计划在一线城市置业。
王成，27岁，这个还是在公司执行层打拼的年纪，他却成为了每日优鲜的副总裁。每日优鲜在电商中内容的出色表现，则是由王成及其团队一手打造的。
90后并不是“垮掉的一代”，实际上90后里做出成绩的人已经非常多。
这一代人，学历更高，很有创意，学习能力也很强，已经在慢慢地向舞台中心靠近。
一、为什么管理层逐趋年轻化？
第一、时间差在缩短。
1. 经验的作用在弱化。
也就是说，一个人过去积累的经验在未来的职场中对自己的帮助没有想象的那么大。
2.市场变化规律难以把握。
即市场和行业的每一个变化都有可能被重新定义。
3.代际变短、价值观多元化。
比如我们之前还可以称50后、60后和70后，然后到80年代就叫80后、85后两代了，再到90年代就叫90后、92后、96后三代。到00后估计就是一年一代了。
“管理团队年轻化已经成为趋势”。中欧国际工商学院教授王高直言。
随着越来越多的90后成为职场主力军，企业要想更了解自己的受众，就要启用一些年轻人。
第二、改变世界的从来都是年轻人 改变世界的，其实都是年轻人。比如我们熟悉的马克思、恩格斯，《共产党宣言》发表时，马克思30岁，恩格斯年仅28岁。
爱因斯坦，在他接连发表了他那几篇改变人类历史进程的论文时，年仅26岁。再比如爱迪生，在他把灯泡研制成功时，也年仅32岁等等，这样的例子不胜枚举。
所以，判断一个组织是否有战斗力，关键在于公司是否能够吸引年轻人进来，是否给年轻人发展机会。
过去30年里，华为吸引到的最优秀的毕业生，在中国企业中可谓排名第一。
二、80后、90后、95后具有不同的时代特征？
每个时代的人，都具有这一代人的独有特征。
90后主要受两个事件的影响。
1. 互联网 互联网改变了人们收集信息的方式，没有互联网之前，我们一直是被动的接受信息。
但出生于互联网时代的90后们，是主动的接受信息，而接受信息的不同就造成了一个人的内在系统的改变。
相信管过或者被90后管的人都有这样的经验：被怼。
被怼的那一刻是什么情况？可能不是你的方法和经验不足，而是他根本不接受你的观点。
以一家A公司为例： 有一天一个90后被上级约谈了两个时辰，出来以后，被同事问起，领导又找你谈话了？他说嗯。
再问他谈的怎么样？他直接说领导挺努力的。言外之意就是，领导说的话都是正确的废话。
在他眼里，领导在做什么？每天都在很努力的说正确的废话，沟通一千遍，你认为对的道理他认为不一定是对的。
面对这代年轻人，有一点非常重要，叫做共识，共识很重要。
“对于父母来讲，跟孩子达不成共识，说什么都不会听，对员工和客户也是一样的，对这件事情我们大家是不是有共识。”Leo叔叔关系学堂创始人韩庆峰说。
在多元碎片化的社会里面，共识反而变成一个非常重要又有宝贵价值的东西。
2. 计划生育 中国计划生育开始于1991年，那一年出生率从2600万直接下降至2000万，减少了600万人。
计划生育对于90后的影响非常直接，造就了非常自我的一代。但这个自我不等于自私，而是思考问题以自我为中心。
实际上，他们也非常擅长于以自我为中心来思考问题。
为什么？
独生子女是有一个过程缺失的，比如90前出生的人，从小到大，为了多喝一瓶汽水需要付出很多努力，因为就那么多资源，想获得更多的资源要付出很多努力。
但是90后不管你怎么跟父母吵，这些东西都可以得到。
所以独生子女不需要考虑别人的感受就可以得到足够的资源，一定会建立自我这样一个很重要的特征，最近三年中国最流行的词就是这个“任性”。
三、管理的反转 1.
装与不装的反转 因为他们不装，所以，也看不惯别人装。
“为什么上级跟90后的沟通时有很多冲突？因为很多90前的管理者们，在管理岗位上时间长了，自带一种气质，叫“端装”，又端又装。”韩庆峰说。
同时，很多之前对70后、80后好使的激励制度也不好使了，管理80后的方式就是给够钱，给90后发钱他们也不会拒绝。
但很多时候他们想要更多的自由，这个反转从成功到幸福的反转。
所有90前追求的是成功，而90后更看重幸福。哪个更容易被衡量？
成功更容易被衡量，财富、权利、地位，但是今天大家要明白很重要的一点，用成功跟90后做交换，无论是想把产品卖给他还是把公司管好，这个时代已经过去了。
想获得幸福有两种维度： ① 一件事干的时候有快乐产生，会有幸福感。
② 这件事本身很有意义，也带来幸福感。
快乐和有意义两个纬度可以带来幸福，但重要的问题是你们在工作中，是不是真的可以给他们提供足够的工作很快乐，像打游戏那么快乐？
以前我们的意义是被别人教育出来了，今天他们自己去寻找这个意义的时候，对各行各业来讲挑战都很大。
2.
他们热爱工作，但不希望成为螺丝钉 上一代人最喜欢强调奉献，甚至有“我是祖国一块砖，哪里需要哪里搬”，“螺丝钉精神”这样的美谈。
但90后的想法是，我热爱我的工作，但是，别告诉我要做螺丝钉，我是来扛大梁的，不是扛大包的。
在老板们的时代里，安分的追求报酬是工作的唯一目的，最好的比喻就是做一颗螺丝钉，听从指挥本本分分。
这份单一的职业观产生于一个集体主义的时代，但是在当今多元并且注重个人价值的时代里，职业观早已发生了巨变。
在90后看来，个人价值最为重要，即便是工作也不能抹去他们的个人价值。自己不是作为螺丝钉而存在员工，而是一个能够展现自己价值的人。
如果一份工作不能让自己发挥价值，那这份占据自己生命几十年的事情简直就是对生命的浪费。
于是找工作时与其说是找一份养活自己的工作，毋宁说是找一份与自己价值契合的工作，任何不能满足个人价值的工作，都会让自己不开心。
因此在这种变化下，很多职业的刻板印象被打破，因为每个人不再是职业的一个符号，而是鲜活个性的人。
3.
希望自己的声音有人倾听 在谈这个问题之前，可以回忆一下自己的团队，是否允许所有人提出关键问题？
团队中最初级的员工，是否也可以提出完善产品或工艺的想法？在调动整个团队解决公司问题和促进创新方面，大多数公司的表现仍有所欠缺。
但并非所有公司均是如此： 在丰田汽车，如果装配线上的员工发现质量问题，他们有权停止生产; 特斯拉的理念是“最好的主意胜出”;亚马逊允许所有人提出新的产品理念。
想想看，你的团队是否鼓励畅所欲言？或者你依旧在坚持标准的做法：“向你的上司汇报”？
4.
“他们是为生活赚钱，不是为赚钱生活” 在以前的职场观念里，只要能上位，我可以不择手段，甚至还沾沾自喜。
但是现在的90后完全不同，他们的理念是，我要赢，而且我要赢得漂亮。
现在的职场性骚扰被频繁曝光，其实跟90后有很大关系，对年轻世代而言，我有能力，我有大好的未来，我能靠自己，为什么要靠你？
在领导们看来，钱和地位可能就是一切，他们理所当然地这样想，这样做，但是90后眼里，我是为生活工作，不是为工作生活。
钱只是换取我喜欢的生活的等价物，工作只是我生活的一部分，但如果赚钱这件事本身就让我恶心，那么这样的生活还有什么意义？
所以老板以为是钱的事，但还真不全是钱的事。
四、90后如何做管理？
当一批出彩的90后在工作岗位中冒尖时，走上了管理岗位，这意味着整个职场生态系统也要跟着发生改变，管理者的任职不再按照传统的“论资排辈”“年龄分级”。
实际上，在新型职场环境里，年轻的上司和年长的员工，不仅出现于许多新兴行业中，在传媒、教育、科技等行业乃至个别机关单位也是屡见不鲜。
有人把这种现象称作职场的“倒挂现象”。
这种现象确实会让一些老职场人觉得尴尬，基于人类共有的年龄偏见，年长者不愿意天天被一个甚至一堆“娃娃脸”管着； 也或许会觉得自己混得太差，久久得不到升迁，走不上管理岗位，而打击到他们的自我认知，在工作中难免出现不思进取、得过且过的心态而敷衍塞责。
所以，怎么让年长下属心甘情愿地服从年轻者们的管理呢？
还是以每日优鲜副总裁王成为例： 成为运营副总裁之后，王成需要给出指令的是他曾经的同级，以及比他大好几岁的人，刚开始，这也有点让他无所适从。
好在每日优鲜一直有着“老带新”的高潜员工培养机制，徐正及时帮他解答了疑惑。
他说，“你开始走进陌生的领域，带陌生的人，但你不可能把所有事完全弄懂再去带人，那样会错过很多。” 有段时间，徐正每周都会给王成面对面“上课”。
他让王成给公司所有高层打分，有人擅长鼓动士气，有人逻辑感极强，也有人用
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