其次，对方可能倾向于自己解决问题，并从经验中学习。如果你不加询问就擅自插手，可能会影响同事对工作的自主感和支配感，伤其自尊。
这两种现象是我们在涉及北美约500名全职员工的两项后续调查中发现的。主动帮助同事的受试者，对问题的了解程度低于回应同事求助的人。而在没有求助时获得帮助的受试者表示，这种情况更有可能令人感到威胁。而且，这种情况下的帮助有效程度也较低。所以助人者得不到感谢并不意外。
HBR：让需要帮助的人来求助可以避免这种问题吗？
约翰逊：去问“有什么我能帮忙的吗”并且允许同事给出肯定或否定的回答，这样做可能更好些。我觉得语调和身体语言可能也很重要。提供帮助的方式是虚伪傲慢还是友好谦逊，效果是不一样的。不过我们的研究还没有涉及这类细微差别。
HBR：上下级关系会有影响吗？上司是不是应该帮助员工，或者反过来？
约翰逊：有可能。我们的研究关注平级员工之间的互动。第一组研究对象是某个在职高管MBA班的54位学员，他们就职于各行各业。这组受试者通过网络问卷报告他们在连续10个工作日内的活动，提供了232个主动帮助同事的事件信息。
在通过Me-chanical Turk网站开展的后续研究中，我们提了同一类有关帮助同事和受到同事帮助的问题。假如将上下级关系考虑在内，研究结果可能会有所不同。但我并不知道。
上司主动帮你，是有用还是管得太细？下属不经询问就擅自插手，是履行职责还是轻视管理者的权力和地位，抑或为了讨上司欢心？
HBR：这对面向客户的工作有什么启示？我们是否应该培训销售人员采取“回应”而非“主动”的态度？
约翰逊：我们研究的同事之间的帮助是自愿的。给予客户的帮助有点不一样，算是职责的一部分，所以客户可能希望你主动帮忙，而且不管是什么类型的帮助，你获得感谢的可能性都比其他情况低一些。
HBR：性别不同在这方面会造成差异吗？
约翰逊：没有发现性别差异。诚然，有大量研究表明，女性在职场中总体更加注重人际关系与合作，否则就违背了期望，可能受到惩罚。但在主动帮忙和回应求助的不同影响这方面，似乎没有性别因素。
HBR：你们研究的是一对一的帮助。团队情境下主动帮忙的情况如何？与个人相比是更好还是更糟？
约翰逊：我猜在未经请求的前提下公开向同事提供帮助会把问题放大，可能会让受到帮助的人窘迫，并感觉自我受到更严重的威胁。如果你看到团队整体面临一个问题，提出要解决这个问题，这并不是坏事。但不管对象是个人还是团队，动机都很重要。
研究发现，如果帮忙不是出于慷慨无私，而是因为想在上司面前表现自己，对方就可能给出消极反应。不过，我们深入研究了几百种互动，分析助人者动机（是出于关心他人还是想获得自我满足），发现动机对帮助类型和获得的感激没有影响。
HBR：企业文化是否对主动帮忙的效果有影响呢？
约翰逊：我们没有询问受试者所在公司这方面的情况。研究一下合作文化和竞争文化、或者层级组织和扁平组织中是否会不同应该很有意思。我们向所有管理者推荐一种实用的方法：鼓励员工关注自己的工作，等同事求助的时候再提供帮助。但也要创造一种环境，让需要帮助的人能够求助，既能找到可以提供帮助的人，对方也愿意立刻来帮忙。
HBR：这项研究是否让你自己改变了提供和获得帮助的方法？
约翰逊：我是博士生导师，敞开大门尽量让学生随时都能找到我。但学生必须自己向我求助。我不会四处去看谁碰到了困难。特别是在大学这样的学习环境里，我会看到有学生陷入困境，但我知道他们一般都想要自己设法解决。如果有人帮助我，或者我看到学生之间互相帮助，我会特意向助人者表示感激。
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