日前，中组部、人力资源和社会保障部发布《高技能人才队伍建设中长期规划（2010―2020年）》，《规划》指出，要进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，积极探索和完善符合高技能人才成长规律的多元评价机制，逐步完善社会化职业技能鉴定、企业高技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核办法。（人民网）
人才资源是第一资源。关于人才的选拔任用一直备受国家和各级政府重视，在人才本质的归纳、人才政策的制定、人才培养的规划上，都作了分析研究和探讨。但是许多地方在实际工作中，为便于操作和具体量化，人为的设定了关于年龄、资历、身份等限制。如解放初期，因为对地主、富农、中农和贫农的政策不同，从而导致了很多富有学识、能干事创业的人才都被排除在了人才的大门之外。
就是在社会快速发展的今天，由于就业形势的日益严峻，许多地区和企业部门也都纷纷提高了使用人才的门槛，常常以学历、资历为标准，把用人门坎定得很高，非硕士、博士不用，非具备某种资历者不用，结果将一些颇具才干、业绩出色的人才拒之门外。最近两年出现的用工荒，据报道也是因为大多数企业对人才年龄苛刻要求而造成的，他们把把大量、正当年的35岁以上人才排除到了视野之外，从而出现了看似严重的用工荒。
所有这一切，都是人们固有观念的现实反映，也有功利观念在作崇。年龄大了的，干活出不了大力，为社会作的贡献就少，不如用干事创业正当年、用最少的回报得到最大产出的紧缺人才。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。古人尚且有如此的雅量和气魄，今人更应该走出年龄和资历的误区，让整个社会形成 人尽其才、人尽其用的生动局面。一方面，是为了长远发展的需要，另一方面也是人才更迭的自然规律。
此次中央出台了高技能人才队伍建设中长期规划，对突破年龄、资历、身份和比例等方面的限制提出了明确要求。结合年初中组部换届会议提出的要适当放宽对领导干部任职年龄的要求，可以看出，中央对重年龄重资历的狭隘性和存在的弊端已经有了深刻的认识，对未来人才工作有了更加准确的把握。我们有理由相信，随着年龄和资历不再成为选用人才的唯一或重要标准，以年龄论英雄、靠资历来说话的人才偏见将会一去不复返了。
如何让年龄和资历不再是“硬杠杠”，需要有很多的工作要做。各地要根据中央的工作部署，制定切合本地实际的人才规划，既要选拔任用年龄大一点的人才，又要积极引进青年人才；既要选拔资历老的专家学者，又要培养资历浅的准专家、准学者，努力形成新老交替、有魅力、有活力的人才队伍。对于用人单位和企业来说，要在观念意识上有新突破、在人才使用和培养上有长远眼光，要积极引进各个层次、各个年龄段的人才，形成合理的人才梯队。福利待遇高、工作环境好，人人都想去的热门地区和单位，不能闭关自守不愿意进人，或一味要求高学历、高层次人才，如若固步自封几年几十年之后，事业将会因为人才的枯竭而慢慢凋零。对于一些偏远地区或冷门单位，也要有计划的引进各类人才，用人才的合理配备来带动地方和部门事业的快速发展。
要想让年龄资历这些传统的硬杠杠不再硬，只有从认真学习贯彻落实中央人才政策的硬杠杠开始，并制定出切合本地本部门实际的人才硬杠杠，让中央和地方的合力杠杆撬开固有的年龄资历弊端。唯有如此，才能呈现出让人才活力竞相迸发的生动局面，人才强国的战略目标才能得以实现。
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