海归学历不再吃香?三位学者做了一“骗人”的实验
来源：倍可亲(backchina.com) 专题：海归相关新闻汇总海归学历，还吃香吗？
根据教育部公布的数据，2025年，中国出国留学人员为57.06万人，回落至十年前的水平。
与此同时，回国人数在逐年增加。《2025中国海归就业调查报告》显示，2025年国内求职海归人数较上一年增长5%，其中80.9%拥有硕士学位。
过去，留学经历曾是就业市场上的一块“金字招牌”，但当越来越多的海归回到国内就业市场，他们获得的却未必还是过去的“学历溢价”。从“水硕”的调侃，到海归就业难的讨论，关于海归学历含金量的争议不断。
但这些讨论究竟是不是就业市场的真实写照？海归硕士，真的比国内硕士更难获得面试机会吗？如果是，雇主的偏见又来自哪里？
新一期《经济学（季刊）》刊发了北京师范大学经济与工商管理学院何浩然、安露露与国家开发银行林嘉玥三位学者合作的文章《“海归”学历不再吃香？——来自简历投递实验的证据》。他们试图用一场社会实验，回答这个备受讨论却难以验证的问题。
三位研究者虚构了4500份简历，向2250个真实招聘岗位进行了投递，发现海归硕士在求职中确实处于相对不利的位置。研究数据显示，在其他条件尽可能保持一致的情况下，海归求职者获得面试反馈的概率，相对本土求职者低16.2%。但当他们打开偏见的“黑箱”后，却发现，这一差异并不完全源于人们对海归的负面刻板印象。
以下为新京报与北京师范大学经济与工商管理学院教授何浩然、博士研究生安露露的对话。
▲北京师范大学经济与工商管理学院教授何浩然（左一）和他的学生。受访者供图
天平开始往另一边倾斜
新京报：你们是怎么关注到这个现象的？
何浩然：我是十几年前回来的海归。对我来说，我不愿意背井离乡，去过一种确定性不高的生活。但在我那个时候，（留学）是一个很宝贵的机会，很少有人会犹豫，我们觉得留学回来会拥有更好的人力资本积累，能够获得更好的工作。现实也的确如此。
但随着中国的发展，和世界发达国家之间差距在拉近，我发现我的学生在面临留在国内还是出国读研的人生选择上，和我们当年不太一样了，学生们会有所犹豫。
这就类似于，越来越多的学生开始愿意回家乡发展，而不是留在大城市。我觉得是驱动的差距变小了，我要在这个地方留下需要面临更大的不确定性、更多其他潜在的困难。因为我们经济学讲究成本收益，人们喜欢把未来潜在的收益和现在确定的成本做一个对比。原来天平是倾斜的，现在慢慢变得平衡，甚至对于有的人来说，是往另外一边倾斜了。
而对于留学的潜在收益，一个主要的表征就是就业。有研究表明，留学经历并没有显著提高海归人才相较于接受国内教育的本土人才的收入水平，甚至降低了他们的就业概率。
这个现象的背后，一种可能解释就是就业市场中存在对海归的偏见。以前是精英，现在遍地都是。我觉得这点在互联网舆论上表现得还是比较明显，比如有“水硕”这种调侃，觉得你只是因为家里有钱才有机会出去镀个金，但实际上也没有真的学到什么东西。这背后也受地缘政治等的影响。但在就业市场上究竟有没有这种偏见，背后的原因是什么，我们还需要证实。选择在国内读完本科后，再出国读硕士，是海归群体中比较主流的一种选择。2025年，硕士海归在中国各类学历层次的海归群体中占比超过70%。所以，我们决定聚焦硕士学历层面的海归就业偏见，做这样一个社会实验，来实际验证一下。
新京报：最初你们会有什么样的预设？
安露露：之前也有人研究过海归本科生在国内的求职情况 ，确实发现国内的本科学历相较于海外的本科学历，更受欢迎。这背后有一个典型的刻板印象，雇主会觉得，你是因为水平差，上不了国内的大学才去国外读书。
所以我们做研究生学历社会实验的时候，也预期国内的研究生学历会更有优势。但心里还是打鼓的，因为硕士学历相较于本科学历来说，层级更高。所以其实对于结论也没有一个很清晰的方向。
何浩然：会有一些猜测。比如一线城市对比三线城市来说，偏见可能更小？外企国企会不会有差别？工作经验会不会影响？以及学校档次差异也需要考虑在内。
▲实验中使用的虚拟简历模板。受访者供图
一个“骗人”的实验
新京报：你们的实验方法是虚构了很多简历进行投递，为什么要这样设计？整个过程是如何进行的？
何浩然：我们希望HR不知道在被我们调查。因为一旦我问，你喜不喜欢海归，对方就会知道我是在测试你的行为，不一定愿意告诉我真实想法。可以这么说，我们这个研究其实是一个“骗人”的实验。我们会真的去投递公开招聘的岗位，在整个过程中，HR都是在正常的工作。
对方会收到我们投递的两种简历，我们分为“本土求职者”和“海归求职者”。我们设计的求职者的本科都是在国内读的，但研究生学历一个在国内取得，一个在美国取得。选择美国是因为，在回国就业的留学生中，美国院校占比最高。
但除了学历，简历里具体的内容肯定不会一模一样。其实一开始，我们投递简历甚至都没有人回复，因为作为学者，在职场的经历没有那么多，不知道HR在意的是什么。最后，简历当中的个人经历，我们都选用了真实简历的内容，但会使用统计学上的处理技巧，消除因为个人经历差异而对HR判断产生的影响。
安露露：我们一共对2250个招聘岗位进行了投递，涉及4500份简历。过程持续了三个月，那段时间我和研究助理，每天睁眼闭眼就是在投简历。
在我发送简历之后，如果HR在14天内，回复对我很感兴趣，询问一些更详细的细节，或者约我面试，我们就会视为对方对我的经历感兴趣。但我会马上拒绝，告诉HR我已经找到工作了，尽量不浪费对方的时间。
投简历这事其实还挺枯燥的，但偶尔也会有意思的事。有些HR会直接给我打电话，但因为简历是随机的，所以有时我的投递信息写的是男性，但对方打电话过来却发现，怎么是个女生。我就需要绞尽脑汁找理由，说我是投递者的女朋友，我男朋友已经找到工作了。
新京报：实验最后有了定论吗？
何浩然：确实存在对于海归求职者的偏见，在投递的简历中，海归求职者的平均面试反馈率相对本土求职者低了16.2%。
但我们的目的不仅仅是为了证明存在偏见，而是想要了解背后的原因，所以我们就又做了一个实验，招募真正的HR来进行模拟面试，给对方两份简历，很直接地问他，你选哪一个？为什么？
最后我们发现，首先从招聘岗位的要求来看，偏见主要是来自对学历要求低，或者薪水较低的企业。
一个企业的用人成本，除了工资，还要考虑培训成本，以及最后员工离职、再重新招聘培养的成本等等。这些要求不高的岗位雇主会觉得，海归心气高，我留不住你，最后反而导致企业成本的增加。一些企业会存在对于女性海归求职者的刻板印象，认为她们事业心更弱，在这些岗位里，男性海归求职者受到的不利影响显著更小。
从学校层级上来看，学校排名较高的海归研究生，HR没有那么强的偏见。这其实很大程度上取决于HR对海外院校的了解程度。如果你的海外学校本身足够有名，学校就能成为一个比较明确的能力信号，HR也更容易判断你的水平。
面对成百上千份简历，HR筛选一份简历的时间可能只有一分钟。如果学校排名不低、名气却不大，HR没有听过这个学校，就会产生比较大的不确定性。这种情况下，HR不愿冒险，反而可能更愿意基于过往经验，选择自己熟悉的国内院校毕业生。我们发现，企业类型也会影响这种差异。相较于内资企业，外资企业对海外院校更了解，HR表现出的偏见显著更小。
有意思的是，如果一个人的本科和研究生学校排名都比较低，企业对求职者的预期本身就不高，反而会觉得他更可控，因此这类求职者遭受的偏见也会更小。这也导致，学校层级处于中等水平的海归求职者，反而更容易处于不利位置。
但海归面临的这种劣势并不是无法改变的。当求职者有了工作经验后，工作经历本身就会成为一个更重要的考量，能够在一定程度上降低企业对海归身份的顾虑。
▲实验显示，海归求职者获得面试反馈的概率，相对本土求职者低16.2%。 受访者供图
优势消退，劣势放大
新京报：这样的发现，是否有打破一些过往认知？
何浩然：我认为有。我们把偏见分为两大类，一类是主观偏见，也就是刻板印象，单纯不喜欢海归、觉得他们工作能力不强等；一类则是统计性偏见，主要来自雇主对国外教育质量和海归实际工作表现的不确定性，以及对海归综合素质过高、可能更容易选择其他工作或长期难以留任的担忧。
从我们的研究结果来看，后一种偏见对海归求职结果的影响要强于前一种。而统计性偏见本质上是一种信息差，相比第一种其实更容易解决。这也不同于网络舆论场上，把海归简单归为“混学历”的一些极端偏见。
新京报：如果把这个问题放到更长的时间尺度上来看，怎么看待今天海归面临的从“溢价”到“贬值”的局面？
何浩然：回到我们的标题，海归还吃不吃香，我觉得答案是否定的。随着我国教育水平的发展，本土求职者与海归求职者的能力差异在缩小，企业偏见导致的劣势在当下就变得越来越明显。
安露露：站在理性的角度上，我觉得可以理解雇主的选择。我肯定也希望我招的人是对公司发展有好处的，这是市场发展的规律。但站在海归留学生的角度来看，这种选择肯定会牺牲一部分群体，导致不公平。
所以，我们也希望告诉正在做留学决策的学生，应该更理性地规划，不要一股脑跟风，或者因为盲目崇拜就去留学。既然现实中确实存在这样一种偏见，就可以结合自身情况再仔细考虑。
而如果你真的在回国后面临找工作的困境，也希望能够通过这个研究，降低一些自我怀疑，这也许不是你的问题。
新京报：该如何解决海归就业困境？
安露露：企业也要学会多元化地接纳人才，如果不接触这个方面的人才，你怎么知道这方面的人才就不好？
求职者也可以主动多披露一些自己的信息。如果你的学校很好，但国内的HR可能不太了解，你可以把排名、介绍写上去，给自己争取更多的机会。
何浩然：我认为应该从需求侧发力来破除海归就业的困境。我国历来重视留学人员回国工作，提出要“把做好留学人员工作作为实施科教兴国战略和人才强国战略的重要任务”。比如搭建“国家留学人才就业服务平台”，在落户、就业、公共服务等方面给予了留学人员许多的便利。
这些都是从供给侧出发。但如果雇主本身就存在偏见，不想招他，你再帮他多少也没用。我们希望相关方能够牵头，比如结合企业所在的行业和城市，提供海归求职者的就业情况、真实职场表现等调研数据，并与同等层次国内高校毕业生的就业情况进行比较，让雇主对海归求职者的实际表现有更准确的判断。同时，对于那些名气不大、不太知名的国外院校，也可以提供更充分的信息，从而消除因“不了解”而产生的偏见和顾虑。
版权说明 / Copyright Notice:Content and images in this article may originate from third-party sources and are used for news reporting, commentary, or public interest purposes. All copyrights remain with their respective owners. Please refer to the Copyright Notice at the bottom of this page.
本文内容仅供信息参考，不代表倍可亲立场或观点。
评论 (0)